Σιδηροπούλου Χρυσάνθη-Θούλη

Σιδηροπούλου Χρυσάνθη-Θούλη
«ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΤΗΣ ΘΟΥΛΗΣ»: ΣΙΔΗΡΟΠΟΥΛΟΥ ΧΡΥΣΑΝΘΗ(ΘΟΥΛΗ), Sidiropoulou Thouli - Chrysanthi: Η δήλωσή μου στα ΜΜΕ την 14/1/2015 μετά την αντιδημοκρατική και ανθρωποφαγική πολιτική καρατόμηση μου κι ενώ χρίστηκα και ανακηρύχτηκα υποψήφια με κάθε προβλεπόμενη σύμφωνα με το Καταστατικό του ΠΑΣΟΚ και νόμιμη διαδικασία, από το ψηφοδέλτιο του ΠΑΣΟΚ Ημαθίας στις Εθνικές Εκλογές της 25ης Ιανουαρίου 2015, επί Προεδρίας Βενιζέλου, από τον Κουκουλόπουλο και τον "Ημαθιάρχη" Χρυσοχοΐδη,συνεπικουρούμενοι από τους διορισμένους φίλους και φίλες τους στην Νομαρχιακή Επιτροπή ΠΑΣΟΚ Ημαθίας και δυο πρώην Δημάρχους ΠΑΣΟΚ στον Δήμο Βέροιας._"Ανήκω στο Πανελλήνιο Σοσιαλιστικό Κίνημα που ίδρυσε ο Ανδρέας Παπανδρέου. Πορεύτηκα πάντα με το όραμα που μας ενέπνευσε, τις αρχές και τις αξίες που μας έδωσε και εν τέλει μας καθόρισαν, ο αείμνηστος Ηγέτης της Δημοκρατικής Παράταξης. Αποτιμώντας σαφέστατα, στο παρόν και το μέλλον, την στρατηγική του Ανδρέα Παπανδρέου, ως και την μοναδικά διατυπωμένη στρατηγική πρόταση για τον Κοινωνικό Μετασχηματισμό της Ελλάδας, τον Δημοκρατικό Σοσιαλισμό με Ανθρώπινο πρόσωπο και Ευρωπαϊκό Προσανατολισμό, στον Κόσμο των ανοιχτών συνόρων. Στην μακρόχρονη θητεία μου στα κορυφαία όργανα του κόμματος, εκλεγμένη πάντα από Συνέδρια και την λαϊκή βάση του Κινήματος, αγωνίστηκα με πάθος και ψυχή για τις ιδέες μου, συμπορευόμενη με τα μέλη και στελέχη του ΠΑΣΟΚ, με συμμάχους και αντιπάλους, με φίλους και εχθρούς. Κρατώντας πάντα στάση Κοινού Αγώνα. Με λάθη και παραλείψεις. Με δημιουργικές συνθέσεις. Αφήνοντας πίσω εσωστρέφειες, χαρακώματα και άγονες αντιπαραθέσεις. Οι «καθεστωτικές» συμπεριφορές και οι εγωκεντρικές μακαριότητες διαφόρων εκφάνσεων του «κυβερνητισμού» και των μονίμων οπαδών του είναι, πάντα, ιστορικά ανόητες και απαράδεκτες. Δεν μετέχω των «αχράντων μυστηρίων» ‘’ιδιοκτητών και ενοικιαστών’’, ‘’οικογενειοκρατούντων και οικογενειοκρατουμένων’’, ‘’Διευθυντηρίων και μυημένων’’, ‘’πρoθύμων και αρεστών’’, ‘’ Ημαθιαρχών και επίδοξων Προέδρων του ΠΑΣΟΚ της επόμενης μέρας’’, ‘’ελίτ και λαϊκιστών’’. Ανήκω στο ΠΑΣΟΚ που ιδρύθηκε για να υπηρετεί τον Λαό και την Πατρίδα. ΜΟΝΟΝ. Με δημοκρατικές διαδικασίες και λειτουργία. ΜΟΝΟΝ. Στο ΠΑΣΟΚ που ανήκει στον Δημοκρατικό Ελληνικό Λαό. ΜΟΝΟΝ. Στο ΠΑΣΟΚ του Ανδρέα Παπανδρέου έδωσα τον ‘’όρκο της νιότης και της ζωής’’ μου. ΜΟΝΟΝ.

Τετάρτη, 4 Μαρτίου 2015

ΤΜΗΜΑ ΕΠΙΘΕΩΡΗΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΑΣΦΑΛΕΙΑ ΚΑΙ ΥΓΕΙΑ ΣΤΗΝ ΕΡΓΑΣΙΑ


Ψυχοκοινωνικοί Κίνδυνοι στην Εργασία
Σημαντικές αλλαγές οι οποίες πραγματοποιήθηκαν στον κόσμο της εργασίας τις τελευταίες δεκαετίες οδήγησαν στην εκδήλωση ιδιαίτερων κινδύνων στον τομέα της ασφάλειας και της υγείας στην εργασία. Οι εν λόγω αλλαγές οδήγησαν και στην εκδήλωση έντονων ψυχοκοινωνικών ΠΡΟΥκινδύνων.

Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι που οφείλονται στην εργασία αποτελούν μία από τις σημαντικότερες σύγχρονες προκλήσεις για την υγεία και την ασφάλεια και συσχετίζονται με προβλήματα στον χώρο εργασίας, όπως το εργασιακό άγχος, τη βία,την παρενόχληση και τον εκφοβισμό.

Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι μπορούν να οριστούν ως οι πτυχές του σχεδιασμού, της οργάνωσης και της διαχείρισης της εργασίας, καθώς και των κοινωνικών και περιβαλλοντικών πλαισίων της, που μπορούν να προκαλέσουν ψυχολογική, κοινωνική ή σωματική βλάβη.

Α. Πηγές Κινδύνου, Επιπτώσεις και Μέτρα Πρόληψης/Μετρίασης

Με βάση τη διαδικασία Εκτίμησης των Κινδύνων είναι δυνατό να εντοπιστούν και οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι. Κάποιοι από τους κινδύνους αυτούς μπορούν να αποφευχθούν μέσω της λήψης μέτρων από τον εργοδότη. Κάποιοι άλλοι μπορεί να είναι δύσκολο να αποφευχθούν, αλλά ενδέχεται, μέσα από τα μέτρα που θα ληφθούν, να μειωθεί η πιθανότητα εκδήλωσής τους καθώς και η σοβαρότητά τους.

Α.1. Πηγές κινδύνου στην εργασία και στο εργασιακό περιβάλλον

Στον πίνακα που ακολουθεί είναι καταγραμμένες κάποιες πηγές ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία που βιώνονται ως αγχογόνοι ή/και που είναι δυνατό να είναι επιβλαβείς. Οι πηγές αυτές αφορούν το πλαίσιο της εργασίας ή το περιεχόμενο της εργασίας. Υπό ορισμένες προϋποθέσεις, καθεμία μπορεί να αποβεί αγχωτική και επιβλαβής για την υγεία.

Α.2. Επιπτώσεις

Οι πηγές κινδύνου που φαίνονται στον πίνακα του σημείου Α1 είναι δυνατό, υπό δυσμενείς συνθήκες, να έχουν επιπτώσεις για την επιχείρηση/τον οργανισμό και τους εργοδοτούμενους.

Α.2.i Οι επιπτώσεις για την Επιχείρηση/τον Οργανισμό μπορεί να είναι:
  • Διενέργεια λαθών
  • Διαταραχές στην παραγωγή
  • Προβλήματα συνεργασίας
  • Διενέξεις
  • Αύξηση στην εναλλαγή του προσωπικού στις θέσεις εργασίας
  • Αύξηση στον αριθμό των ατυχημάτων
  • Εμφάνιση/αύξηση επικίνδυνων συμβάντων

A.2.ii Οι επιπτώσεις για τους εργοδοτούμενους μπορεί να είναι:
  • Συναισθηματικές αντιδράσεις: οξυθυμία, ανησυχία, διαταραχές ύπνου, κατάθλιψη, υποχονδρία, αποξένωση, επαγγελματική εξουθένωση, προβλήματα στις οικογενειακές σχέσεις.
  • Γνωστικές αντιδράσεις: δυσκολία στη συγκέντρωση, στην ανάκληση στη μνήμη, στην εκμάθηση νέων πραγμάτων, στη λήψη αποφάσεων.
  • Συμπεριφορικές αντιδράσεις: κατάχρηση ναρκωτικών ουσιών, οινοπνευματωδών και καπνού, καταστροφική συμπεριφορά.
  • Φυσιολογικές αντιδράσεις: προβλήματα στη σπονδυλική στήλη, εξασθενημένη ανοσία, πεπτικό έλκος, καρδιακά προβλήματα, υπέρταση.
  • Τραυματισμοί κατά την εργασία.
  • Απώλεια εργασίας.

Πρέπει βέβαια να επισημανθεί ότι η εκδήλωση ενός κινδύνου δεν συνεπάγεται κατ’ ανάγκη αρρώστιες ή προβλήματα υγείας για το άτομο. Τα διάφορα άτομα αντιμετωπίζουν τις αγχωτικές καταστάσεις με διαφορετικούς τρόπους και με ποικίλους βαθμούς επιτυχίας. Μία συχνή άποψη είναι ότι το άτομο συνήθως χρησιμοποιεί στρατηγικές αντιμετώπισης των απρόοπτων αγχωτικών καταστάσεων που εστιάζουν τόσο στα καθήκοντα όσο και στα συναισθήματά του. Οι πρώτες επιχειρούν κάποια μορφή δράσης που αποσκοπεί απευθείας στην αντιμετώπιση της πηγής του άγχους, ενώ οι δεύτερες επιχειρούν το μετριασμό της συναισθηματικής εμπειρίας που συσχετίζεται με το άγχος. Οι περισσότεροι ερευνητές επισημαίνουν ότι, σε ατομικό επίπεδο, κανένας τύπος στρατηγικής αντιμετώπισης απρόοπτων καταστάσεων δεν είναι κατ’ ανάγκη καλύτερος από κάποιον άλλο στην επίλυση ενός προβλήματος. Τα μέτρα μετριασμού είναι: αύξηση χώρου δράσης, χρόνος ανάκαμψης, κοινωνική υποστήριξη, επίβλεψη, παροχή συμβουλών και κατάρτιση.

Οι ψυχοκοινωνικοί κίνδυνοι περιλαμβάνουν αλληλεπιδρώντες παράγοντες και επομένως είναι δύσκολο να υπολογιστούν. Για να αξιολογηθεί μια κατάσταση είναι απαραίτητο να συνυπολογιστούν όλα τα μέτρα που λαμβάνονται.

A.3. Παραδείγματα προληπτικών μέτρων

A.3.1. Επαγγελματικές απαιτήσεις
  • Εξασφάλιση επαρκούς προσωπικού γενικότερα και ειδικότερα σε ώρες αιχμής
  • Προγραμματισμός των εργασιών ώστε να αποφεύγεται όσο το δυνατόν ο μεγάλος φόρτος εργασίας καθώς και οι ελλείψεις.
  • Έγκαιρη προειδοποίηση για τα σχέδια παραγωγής και τις περιόδους αιχμής.
  • Παρακολούθηση του φόρτου εργασίας και συστηματικός έλεγχος του τρόπου με τον οποίο οι εργοδοτούμενοι να διαχειρίζονται, σωματικά και πνευματικά, τον μεγάλο φόρτο εργασίας.
  • Μείωση στο ελάχιστο των υπερωριών και έγκριση μορφών αντιστάθμισης ύστερα από περιόδους μεγάλου φόρτου εργασίας.
  • Διασφάλιση ότι οι εργοδοτούμενοι διαθέτουν την κατάλληλη εξειδίκευση για την εκτέλεση της εργασίας.
  • Διασφάλιση της ισορροπίας μεταξύ των δεξιοτήτων των εργοδοτουμένων και των επαγγελματικών απαιτήσεων καθώς και της κατάλληλης ανάθεσης καθηκόντων (όχι υπερβολικών ή ελάχιστων καθηκόντων).
  • Παροχή στους εργοδοτούμενους συστηματικής επαγγελματικής κατάρτισης και υποστήριξης ώστε να μπορούν να εκτελούν τα καθήκοντά τους.
  • Ενθάρρυνση των εργοδοτουμένων να αναπτύσσουν συνεχώς τις δεξιότητές τους.
  • Επέκταση των αρμοδιοτήτων για ευρύτερη ποικιλία καθηκόντων. Θέσπιση συστήματος διαδοχικής εναλλαγής καθηκόντων ή εργασιών.
  • Καθορισμός του ρόλου, των καθηκόντων και των αρμοδιοτήτων των εργοδοτουμένων με σαφή και ευκρινή τρόπο.
  • Οργάνωση της εργασίας κατά τρόπο που να εξασφαλίζεται η συνεργασία με τουλάχιστον έναν συνάδελφο. Διευκόλυνση των κοινωνικών επαφών μεταξύ των εργοδοτουμένων εντός και εκτός εργασίας, π.χ. με την παροχή ανεπίσημης αίθουσας συνεδριάσεων και τη διοργάνωση κοινωνικών εκδηλώσεων.

A.3.2. Έλεγχος της εργασίας
  • Διαβούλευση μεταξύ των εργοδοτουμένων και των εκπροσώπων τους με τη Διεύθυνση σχετικά με την οργάνωση, το περιεχόμενο και τον όγκο εργασίας.
  • Μεταβίβαση αρμοδιοτήτων στους εργοδοτούμενους και επίλυση των προβλημάτων από τους ίδιους.
  • Εμπιστοσύνη στις δεξιότητες και τις ικανότητες των εργοδοτουμένων.
  • Παρακολούθηση του βαθμού ικανοποίησης των εργοδοτουμένων από την εργασία τους.
  • Αύξηση της αίσθησης προσωπικής ανάμιξης στην εργασία, π.χ. τονίζοντας τον «απώτερο στόχο» της εργασίας τους, διευκρινίζοντας τον αντίκτυπο και τη συνεισφορά τους στο τελικό προϊόν ή την τελική υπηρεσία.
  • Έγκαιρος προγραμματισμός και ενημέρωση των εργοδοτουμένων για τις βάρδιες.
  • Διαβούλευση των εργοδοτουμένων σχετικά με τον προγραμματισμό του ωραρίου για τις βάρδιες, κατά τρόπο που να ανταποκρίνεται όσο το δυνατόν στις ανάγκες των εργοδοτουμένων. Παροχή της δυνατότητας στους εργοδοτούμενους να ασκούν κάποιο έλεγχο επί του προγραμματισμού του ωραρίου τους για τις βάρδιες.
  • Θέσπιση ευέλικτου ωραρίου εργασίας και φιλικών προς την οικογένεια μέτρων.

A.3.3. Κοινωνικό περιβάλλον
  • Ανάπτυξη και εφαρμογή μέτρων επίλυσης διενέξεων στον χώρο εργασίας.
  • Σύγκληση συνεδρίασης και εξέταση των υφιστάμενων προβλημάτων μεταξύ των εργοδοτουμένων. Ενθάρρυνση των εργοδοτουμένων να εντοπίζουν οι ίδιοι την αιτία των προβλημάτων και να βρίσκουν λύσεις.
  • Εξασφάλιση της κατάλληλης σύνθεσης των ομάδων.
  • Παροχή επιμόρφωσης σχετικά με τον τρόπο επίλυσης διαπροσωπικών συγκρούσεων. Ειδικότερα, διασφάλιση ότι οι διευθυντές είναι κατάλληλα εκπαιδευμένοι και ειδικευμένοι για να διοικούν το προσωπικό.
  • Καλλιέργεια κλίματος σεβασμού.
  • Διασφάλιση της προστασίας των εργαζομένων που βρίσκονται σε μειονεκτική θέση (όπως οι εργαζόμενοι νεαρής ηλικίας), π.χ. καθοδήγηση και υποστήριξη από τους επιβλέποντες.
  • Χάραξη και υλοποίηση πολιτικής κατά του εκφοβισμού.
  • Σχεδιασμός των χώρων εργασίας για προστασία των εργοδοτουμένων από τη βία (π.χ. ειδικά διαχωριστικά, σύστημα παρακολούθησης).
  • Αποφυγή μοναχικής εργασίας.
  • Χάραξη πολιτικής για την αντιμετώπιση της βίας εναντίον του προσωπικού και σαφής ενημέρωση του προσωπικού (επισημαίνοντας ότι η βία δεν είναι ανεκτή και αναφέροντας τον τρόπο με τον οποίο η επιχείρηση αντιμετωπίζει επιθέσεις στο προσωπικό).
  • Καθορισμός αποτελεσματικού συστήματος επικοινωνίας ώστε να διαβιβάζονται οι πληροφορίες σχετικά με περιστατικά και πιθανά προβλήματα βίας.
  • Εκπαίδευση των εργοδοτουμένων σχετικά με το τι πρέπει να κάνουν στην περίπτωση βίαιης συμπεριφοράς (αναγνώριση, διάδοση, λήψη βοήθειας, αναφορά κ.λπ.)

A.3.4. Υποστήριξη
  • Επαγγελματική κατάρτιση διευθυντών για τη διατύπωση εποικοδομητικών παρατηρήσεων και επαίνων και την υποστήριξη των εργοδοτουμένων που υπάγονται ιεραρχικά σε αυτούς.
  • Παροχή ειδικής επί τόπου κατάρτισης για τους νέους εργοδοτούμενους, χρήση έμπειρου προσωπικού για την εκπαίδευση, επίβλεψη και καθοδήγηση του νέου προσωπικού.
  • Κοινοποίηση με σαφήνεια και διαφάνεια όλων των σχεδιαζόμενων αλλαγών (συμπεριλαμβανομένων των απολύσεων) στο προσωπικό και τους εκπροσώπους του προσωπικού (πριν, κατά τη διάρκεια και μετά τις αλλαγές).
  • Παροχή της δυνατότητας στο προσωπικό να εξετάζει και να ασκεί επιρροή στις αλλαγές.
  • Παροχή στους απολυθέντες εργοδοτούμενους ειδικής επαγγελματικής κατάρτισης και παροχή συμβουλών σχετικά με τη μελλοντική σταδιοδρομία τους.

B. Νομοθεσία

Β.1 Νομοθεσία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Ε.Ε.)

Παρότι τα νομικά συστήματα διαφέρουν από το ένα κράτος μέλος της Ένωσης στο άλλο, η νομοθεσία παρέχει την κοινή νομική βάση για την ασφάλεια και την υγεία των εργοδοτουμένων.

Η Οδηγία 89/391/ΕΟΚ (Οδηγία Πλαίσιο) σχετικά με την εφαρμογή μέτρων για την προώθηση της βελτίωσης της ασφάλειας και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία έχει μεταφερθεί στην εσωτερική νομοθεσία όλων των κρατών μελών της Ε.Ε. Το άρθρο 5 της Οδηγίας Πλαίσιο δηλώνει ότι: «Ο εργοδότης υποχρεούται να εξασφαλίζει την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων ως προς όλες τις πτυχές της εργασίας».

Σύμφωνα με το άρθρο 6 της Οδηγίας Πλαίσιο, ο εργοδότης «προβαίνει σε εκτίμηση των κινδύνων που δεν μπορούν να αποφευχθούν» και, σύμφωνα με το άρθρο 9, «ο εργοδότης οφείλει να έχει στη διάθεσή του μια εκτίμηση των υφισταμένων κατά την εργασία κινδύνων για την ασφάλεια και την υγεία, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που αφορούν ομάδες εργαζομένων που εκτίθενται σε ιδιαιτέρους κινδύνους». Τα μέτρα πρόληψης και οι μέθοδοι εργασίας και παραγωγής πρέπει να ενταχθούν σε όλες τις δραστηριότητες της εταιρείας ή/ και του οργανισμού και σε όλα τα επίπεδα, άρθρο 6.3.

Β. 2 Κυπριακή Νομοθεσία

Η Κύπρος έχει εναρμονιστεί με την Οδηγία 89/391/ΕΟΚ με τους περί Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία Νόμους του 1996 έως 2011 και τους περί Διαχείρισης Θεμάτων Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασίας Κανονισμούς του 2002.

Σημειώνεται ότι ο ορισμός της υγείας στους περί Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία Νόμους αναφέρει ότι «υγεία, σε σχέση με την εργασία, υποδηλώνει όχι μόνο την απουσία ασθένειας ή αναπηρίας αλλά περιλαμβάνει και τα φυσικά, πνευματικά και ψυχικά στοιχεία που επηρεάζουν την υγεία και που έχουν άμεση σχέση με την ασφάλεια και υγιεινή κατά την εργασία». Επίσης, σύμφωνα με το άρθρο 13 τους περί Ασφάλειας και Υγείας στην Εργασία Νόμους κάθε εργοδότης πρέπει να διασφαλίζει την ασφάλεια, υγεία και ευημερία στην εργασία όλων των εργοδοτουμένων του.

Γ. Συμφωνίες των κοινωνικών εταίρων

Το 2004, οι Ευρωπαίοι Κοινωνικοί Εταίροι (Εργοδοτικές και Συνδικαλιστικές Οργανώσεις) κατέληξαν στη Συμφωνία Πλαίσιο για το Εργασιακό Άγχος.
Το άρθρο 4 της Συμφωνίας δηλώνει ότι αν εντοπιστεί ένα πρόβλημα εργασιακού άγχους, πρέπει να αναληφθεί δράση για να αποτραπεί, να εξαλειφθεί ή να μειωθεί. Η ευθύνη για τον καθορισμό των κατάλληλων μέτρων ανήκει στον εργοδότη.

Σύμφωνα με το άρθρο 6 της Συμφωνίας, τα μέτρα περιλαμβάνουν τα εξής:

  • μέτρα διαχείρισης και επικοινωνίας
  • κατάρτιση διοικητικών στελεχών και εργοδοτουμένων
  • παροχή πληροφοριών και διαβουλεύσεις με τους εργοδοτούμενους

Δηλώνοντας ότι η παρενόχληση και η βία στην εργασία είναι απαράδεκτες, το 2007 οι Ευρωπαίοι Κοινωνικοί Εταίροι ολοκλήρωσαν τη Συμφωνία Πλαίσιο για την Παρενόχληση και τη Βία στην Εργασία. Η Συμφωνία περιέχει μία περιγραφή της παρενόχλησης και της βίας και τρόπους για την αποτροπή, τον εντοπισμό και τη διαχείριση αυτών των προβλημάτων.

Με στόχο να εξασφαλίσουν ότι κάθε χώρος εργασίας διαθέτει μία πολιτική η οποία αντιμετωπίζει το πρόβλημα της βίας από τρίτους, οι Ευρωπαίοι Κοινωνικοί Εταίροι συμφώνησαν για τις Πολυτομεακές Οδηγίες για την Αντιμετώπιση της Βίας και της Παρενόχλησης στην Εργασία από Τρίτους. Οι Οδηγίες αυτές ορίζουν τα πρακτικά βήματα που μπορούν να πραγματοποιήσουν οι εργοδότες, οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποι / τα συνδικάτα τους για τη μείωση, την αποτροπή και τον μετριασμό των προβλημάτων.

Στην Κύπρο, το 2008 υπογράφηκε από Εργοδοτικές και Συνδικαλιστικές Οργανώσεις και το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών ασφαλίσεων η «Συμφωνία Πλαίσιο για το Εργασιακό Άγχος».

Δ. Ευρωπαϊκές στατιστικές

Όπως αναφέρεται από το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας, το άγχος που οφείλεται στην εργασία συγκαταλέγεται στις συχνότερα αναφερόμενες αιτίες ασθένειας των εργαζομένων, επηρεάζοντας πάνω από 40 εκατομμύρια άτομα σε όλη την Ε.Ε.

Η τέταρτη ευρωπαϊκή έρευνα για τις συνθήκες εργασίας (EASHW, 2007) έδειξε ότι, το 2005, το 20% των εργαζομένων από την Ε.Ε. των 15 και το 30% από τα 10 νέα κράτη μέλη πίστευαν ότι η υγεία τους διατρέχει κίνδυνο λόγω του εργασιακού άγχους (από τους εργαζομένους που δήλωσαν ότι η εργασία τους επηρεάζει την υγεία τους). Το 2002, το ετήσιο οικονομικό κόστος του άγχους που οφείλεται στην εργασία στην Ε.Ε. των 15 υπολογίστηκε στα 20.000 εκατομμύρια ευρώ.

Μία ευρωπαϊκή έρευνα για τις επιχειρήσεις σχετικά με νέους και αναδυόμενους κινδύνους (ESENER) το 2009 δείχνει ότι τα ατυχήματα, οι μυοσκελετικές παθήσεις και το εργασιακό άγχος αποτελούν τις σημαντικότερες ανησυχίες των διοικητικών στελεχών των επιχειρήσεων/οργανισμών.

Με βάση επίσης πανευρωπαϊκή δημοσκόπηση που διεξήγαγε ο Ευρωπαϊκός Οργανισμός για την Ασφάλειας και Υγεία στην Εργασία περί τα τέλη του 2012, το εργασιακό άγχος θεωρείται πιο συχνό στην Κύπρο από οπουδήποτε αλλού στην Ευρώπη, αν και οι μισοί εργαζόμενοι πιστεύουν ότι ελέγχεται καλά στο χώρο εργασίας τους.

Το εργασιακό άγχος αναφέρεται συχνά ως μία σημαντική ανησυχία για τα διοικητικά στελέχη στους τομείς της υγείας και της κοινωνικής πρόνοιας. Το 79% των ευρωπαίων διοικητικών στελεχών ανησυχούν για το εργασιακό άγχος, ποσοστό που δηλώνει ότι το άγχος αποτελεί για τις επιχειρήσεις παράγοντα εξίσου σημαντικό με τα ατυχήματα στο χώρο εργασίας. Η νευρικότητα, η ευερεθιστότητα και το άγχος επηρεάζουν τον εργασιακό βίο ενός υπαλλήλου σε διαφορετικό βαθμό, ανάλογα με τον τομέα. Οι προβληματικότεροι τομείς είναι εκείνοι της υγείας (συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής πρόνοιας), των μεταφορών και των υπηρεσιών.

Σύμφωνα με τις ευρωπαϊκές έρευνες για τις συνθήκες εργασίας και την επιστημονική βιβλιογραφία, κάποιοι επαγγελματίες διατρέχουν ιδιαίτερο κίνδυνο από διάφορες μορφές βίας. Το 2005, απειλές σωματικής βίας αναφέρθηκαν από εργαζόμενους στους τομείς της εκπαίδευσης και της υγείας (14,6%), των μεταφορών και των επικοινωνιών (9,8%), των ξενοδοχείων και των εστιατορίων (9,3%) και των υπηρεσιών, των καταστημάτων και των αγορών (9,2%).

Η παρενόχληση αναφέρθηκε κυρίως στους κλάδους των ξενοδοχείων και των εστιατορίων (από το 8,6% των εργαζομένων), της εκπαίδευσης και της υγείας (7,8%) και των μεταφορών και των επικοινωνιών (6,9%). Ανεπιθύμητη σεξουαλική προτίμηση αναφέρθηκε από το 3,9% των εργαζομένων σε ξενοδοχεία και εστιατόρια, 2,7% στην εκπαίδευση και την υγεία και το 2,6% στις μεταφορές και τις επικοινωνίες.

Ε. Εκστρατεία 2012 για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους στην εργασία

Η Επιτροπή Ανώτερων Επιθεωρητών Εργασίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Senior Labour Inspectors Committee, SLIC) πραγματοποίησε το 2012 ειδική εκστρατεία για τους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους.

Στόχος αυτής της Εκστρατείας ήταν η ευαισθητοποίηση των εργοδοτών και των εργοδοτουμένων για την ανάγκη εκτίμησης των ψυχοκοινωνικών κινδύνων μέσα από συνεντεύξεις, συζητήσεις και συμπλήρωση σχετικών ερωτηματολογίων. Η εκστρατεία αυτή επικεντρώθηκε στους παρακάτω τομείς: 
  • Τον τομέα της υγείας, συμπεριλαμβανομένης της κοινωνικής πρόνοιας (ιδιωτικής και δημόσιας).
  • Τον τομέα των υπηρεσιών, (ξενοδοχεία και εστιατόρια).
  • Τον τομέα των μεταφορών.

Στο πλαίσιο της Εκστρατείας ετοιμάστηκε το ακόλουθο ενημερωτικό υλικό:

Στην Κύπρο πραγματοποιήθηκαν 56 επισκέψεις σε χώρους εργασίας οι οποίοι εμπίπτουν και στους τρεις πιο πάνω τομείς οικονομικής δραστηριότητας.

Στη διάρκεια της επίσκεψης οι Επιθεωρητές Εργασίας είχαν συνάντηση με τον εργοδότη, ή με εκπρόσωπό του, στην παρουσία του Λειτουργού Ασφάλειας, ή άλλου προσώπου που έχει οριστεί από τον εργοδότη για τη διαχείριση των θεμάτων ασφάλειας και υγείας, καθώς και στην παρουσία εκπροσώπων των εργοδοτουμένων, κατά την οποία συμπληρώθηκε ειδικό ερωτηματολόγιο. Στη συνέχεια οι Επιθεωρητές Εργασίας επιθεώρησαν τους χώρους εργασίας και διένειμαν σε αριθμό εργοδοτουμένων ερωτηματολόγια. Τα ερωτηματολόγια αυτά συμπληρώθηκαν και επιστράφηκαν από τους εργοδοτούμενους απ΄ευθείας στους Επιθεωρητές προκειμένου να διασφαλιστεί η εμπιστευτικότητα των απαντήσεων.

Τόσο τα ερωτηματολόγια που συμπληρώθηκαν από τον εργοδότη και τους εργοδοτούμενους όσο και οι υπόλοιπες πληροφορίες που συλλέχθηκαν, αξιολογήθηκαν και στη συνέχεια στάλθηκε σχετική πληροφόρηση στον κάθε εργοδότη ξεχωριστά αναφορικά με την κατάσταση στον οργανισμό/επιχείρησή του αλλά και στον συγκεκριμένο τομέα στον οποίο υπάγεται ο οργανισμός/επιχείρησή του.

Μετά την ολοκλήρωση της εκστρατείας και την συνολική αξιολόγηση των αποτελεσμάτων ετοιμάστηκε η Έκθεση της Κύπρου, η οποία κοινοποιήθηκε στην Επιτροπή SLIC. 




    

Δεν υπάρχουν σχόλια: