Σιδηροπούλου Χρυσάνθη-Θούλη

Σιδηροπούλου Χρυσάνθη-Θούλη
«ΤΟ ΒΛΕΜΜΑ ΤΗΣ ΘΟΥΛΗΣ»: ΣΙΔΗΡΟΠΟΥΛΟΥ ΧΡΥΣΑΝΘΗ(ΘΟΥΛΗ), Sidiropoulou Thouli - Chrysanthi: Η δήλωσή μου στα ΜΜΕ την 14/1/2015 μετά την αντιδημοκρατική και ανθρωποφαγική πολιτική καρατόμηση μου κι ενώ χρίστηκα και ανακηρύχτηκα υποψήφια με κάθε προβλεπόμενη σύμφωνα με το Καταστατικό του ΠΑΣΟΚ και νόμιμη διαδικασία, από το ψηφοδέλτιο του ΠΑΣΟΚ Ημαθίας στις Εθνικές Εκλογές της 25ης Ιανουαρίου 2015, επί Προεδρίας Βενιζέλου, από τον Κουκουλόπουλο και τον "Ημαθιάρχη" Χρυσοχοΐδη,συνεπικουρούμενοι από τους διορισμένους φίλους και φίλες τους στην Νομαρχιακή Επιτροπή ΠΑΣΟΚ Ημαθίας και δυο πρώην Δημάρχους ΠΑΣΟΚ στον Δήμο Βέροιας._"Ανήκω στο Πανελλήνιο Σοσιαλιστικό Κίνημα που ίδρυσε ο Ανδρέας Παπανδρέου. Πορεύτηκα πάντα με το όραμα που μας ενέπνευσε, τις αρχές και τις αξίες που μας έδωσε και εν τέλει μας καθόρισαν, ο αείμνηστος Ηγέτης της Δημοκρατικής Παράταξης. Αποτιμώντας σαφέστατα, στο παρόν και το μέλλον, την στρατηγική του Ανδρέα Παπανδρέου, ως και την μοναδικά διατυπωμένη στρατηγική πρόταση για τον Κοινωνικό Μετασχηματισμό της Ελλάδας, τον Δημοκρατικό Σοσιαλισμό με Ανθρώπινο πρόσωπο και Ευρωπαϊκό Προσανατολισμό, στον Κόσμο των ανοιχτών συνόρων. Στην μακρόχρονη θητεία μου στα κορυφαία όργανα του κόμματος, εκλεγμένη πάντα από Συνέδρια και την λαϊκή βάση του Κινήματος, αγωνίστηκα με πάθος και ψυχή για τις ιδέες μου, συμπορευόμενη με τα μέλη και στελέχη του ΠΑΣΟΚ, με συμμάχους και αντιπάλους, με φίλους και εχθρούς. Κρατώντας πάντα στάση Κοινού Αγώνα. Με λάθη και παραλείψεις. Με δημιουργικές συνθέσεις. Αφήνοντας πίσω εσωστρέφειες, χαρακώματα και άγονες αντιπαραθέσεις. Οι «καθεστωτικές» συμπεριφορές και οι εγωκεντρικές μακαριότητες διαφόρων εκφάνσεων του «κυβερνητισμού» και των μονίμων οπαδών του είναι, πάντα, ιστορικά ανόητες και απαράδεκτες. Δεν μετέχω των «αχράντων μυστηρίων» ‘’ιδιοκτητών και ενοικιαστών’’, ‘’οικογενειοκρατούντων και οικογενειοκρατουμένων’’, ‘’Διευθυντηρίων και μυημένων’’, ‘’πρoθύμων και αρεστών’’, ‘’ Ημαθιαρχών και επίδοξων Προέδρων του ΠΑΣΟΚ της επόμενης μέρας’’, ‘’ελίτ και λαϊκιστών’’. Ανήκω στο ΠΑΣΟΚ που ιδρύθηκε για να υπηρετεί τον Λαό και την Πατρίδα. ΜΟΝΟΝ. Με δημοκρατικές διαδικασίες και λειτουργία. ΜΟΝΟΝ. Στο ΠΑΣΟΚ που ανήκει στον Δημοκρατικό Ελληνικό Λαό. ΜΟΝΟΝ. Στο ΠΑΣΟΚ του Ανδρέα Παπανδρέου έδωσα τον ‘’όρκο της νιότης και της ζωής’’ μου. ΜΟΝΟΝ.

Τρίτη, 12 Ιουλίου 2016

Η ΝΟΜΙΚΗ ΠΡΟΣΤΑΣΙΑ ΑΠΌ ΤΗΝ ΗΘΙΚΗ ΠΑΡΕΝΟΧΛΗΣΗ ΣΤΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ




Τίτλος:
Η νομική προστασία από την ηθική παρενόχληση στις εργασιακές σχέσεις
Τίτλος:
The legal protection of the moral harassment in the workplace
Κύρια Υπευθυνότητα:
Ζέρβα, Άννα-Μαρία Εμ.
Επιβλέπων:
Ληξουριώτης, Γιάννης
Θέματα:
Εργασιακές σχέσεις
Industrial relations
Keywords:
άμεση διάκριση, έμμεση διάκριση, αρχή ίσης μεταχείρισης, εκφοβισμός, επιθετική παρενόχληση, ψυχολογική βία, εργασιακή ψυχολογική κακομεταχείριση
mobbing, bullying, psychological harassment, abusive behavior, emotional abuse, workplace aggression, harcelement moral (fr.)
Ημερομηνία Έκδοσης:
2013
Εκδότης:
Πάντειο Πανεπιστήμιο Κοινωνικών και Πολιτικών Επιστημών
Περίληψη:
Τι είναι εκφοβισμός; Ο εκφοβισμός στο χώρο εργασίας έχει περιγραφεί με διάφορους τρόπους. Επαναλαμβανόμενη ανάρμοστη συμπεριφορά, άμεση ή έμμεση, είτε λεκτική, σωματική ή διαφορετική, η οποία διεξήχθη από ένα ή περισσότερα πρόσωπα έναντι κάποιου άλλου ή άλλων, στον τόπο εργασίας ή / και κατά τη διάρκεια της εργασίας, η οποία θα μπορούσε εύλογα να θεωρηθεί ότι υπονομεύει το ατομικό δικαίωμα στην αξιοπρέπεια κατά την εργασία. Ένα μεμονωμένο περιστατικό της συμπεριφοράς που περιγράφεται στον ανωτέρω ορισμό μπορεί να αποτελεί προσβολή της αξιοπρέπειας στην εργασία, αλλά ως ένα εφάπαξ περιστατικό δεν θεωρείται εκφοβισμός. Παραδείγματα συμπεριφοράς που ενδέχεται να συνιστούν εκφοβισμό: Σκόπιμη υπονόμευση κάποιου, Εμπάθεια και ειδική αρνητική μεταχείριση κάποιου, Δυσφήμιση ενός ατόμου, Ο κοινωνικός αποκλεισμός και η απομόνωση, Εκφοβισμός, Επιθετική ή άσεμνη γλώσσα, Ανέκδοτα που είναι προφανώς προσβλητικά για ένα άτομο με προφορικό λόγο ή e-mail, Προσβολή με εχθρική συμπεριφορά, κατασκοπεία και καταδίωξη, Αδικαιολόγητη ανάθεση καθηκόντων, τα οποία είναι προφανώς δυσμενή για ένα άτομο, Επαναλαμβανόμενες αιτήσεις με προθεσμία αδύνατη ή αδύνατα καθήκοντα κ.λ.π. Μέτρα : Διαπαιδαγώγηση και αντίστοιχη ανατροφή, Προώθηση και ενθάρρυνση της πρόληψης του εκφοβισμού και των ατυχημάτων ή βλάβης της υγείας, Ενθάρρυνση των δραστηριοτήτων που προωθούν την ασφάλεια, την υγεία και την ευημερία, Παροχή πληροφοριών και συμβουλών σχετικά με τα θέματα αυτά, Ανάληψη και δημοσίευση ερευνών σχετικά με τον εκφοβισμό, την ασφάλεια και την υγεία στην εργασία, Πρόβλεψη με την επιβολή σχετικών νομοθετικών διατάξεων. Ως εκ τούτου, οι εργοδότες οφείλουν να βεβαιωθούν ότι το σύστημα της εργασίας δεν είναι ένα περιβάλλον όπου η παρενόχληση διευκολύνεται ή γίνεται ανεκτή. Όταν ο εκφοβισμός εντοπίζεται (μέσω νόμιμων καταγγελιών), οι εργοδότες πρέπει να έχουν ένα κατάλληλο σύστημα για την αντιμετώπιση των καταγγελιών του εκφοβισμού, και να ενεργήσουν τα δέοντα για την εφαρμογή του εν λόγω συστήματος. Τα συνδικάτα θα πρέπει να αξιολογούν το σύστημα αυτό και να κάνουν συστάσεις, και όπου απαιτείται, να χρησιμοποιούν τη δύναμή τους, προκειμένου να εξασφαλιστεί η καλή λειτουργία των ομαλών εργασιακών συνθηκών και ο εκφοβισμός να μην αποτελεί κίνδυνο για την υγεία ή / και την ασφάλεια του εργαζόμενου. Ένα πρότυπο και ένα περίγραμμα των κατάλληλων διαδικασιών τυπικά και άτυπα μπορεί να βρεθεί σε έναν κώδικα ορθής πρακτικής για την πρόληψη και τη διαχείριση της παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Εκφοβισμός: Θέμα Υγείας και Ασφάλειας Ο εκφοβισμός είναι ένα θέμα στο χώρο εργασίας και εντοπίζεται σε ευρύ πλέγμα ανθρωπίνων σχέσεων. Συχνά είναι ένα νομικό ζήτημα, ένα προσωπικό αλλά και δημόσιο θέμα της υγείας. Πρόκειται για ένα θέμα υγείας και ασφάλειας, στο μέτρο που ο εκφοβισμός έχει χαρακτηριστεί ως επικίνδυνος, καθώς μπορεί να οδηγήσει τόσο σε προβλήματα ασφάλειας, όσο και σε προβλήματα υγείας. Έτσι, πολλοί φορείς και ενδιαφερόμενοι είναι εμπλεκόμενοι σε αυτό το δύσκολο θέμα. Δικαιώματα και υποχρεώσεις των Εργοδοτών και Εργαζομένων Οι εργαζόμενοι έχουν δικαιώματα και ευθύνες. Οι εργαζόμενοι έχουν υποχρέωση απέναντι στους συναδέλφους τους να μην τους εκφοβίζουν, και έχουν δικαιώματα, εφόσον κατηγορούνται για εκφοβισμό, ο οποίος πρέπει φυσικά να αποδειχθεί. Αυτό είναι που διαφοροποιεί την παρενόχληση από τους άλλους εργασιακούς κινδύνους, καθώς οι άνθρωποι οι οποίοι κατηγορούνται έχουν εργασιακά δικαιώματα, πράγμα που σημαίνει ότι δεν μπορούν απλά να απομακρυνθούν, εάν βλάπτουν τους άλλους, αλλά το θέμα θα πρέπει να προχωρήσει δίκαια και με διαφάνεια, έτσι ώστε τα δικαιώματα του καθενός να ικανοποιούνται πλήρως. Σε περίπτωση που έχουν εντοπιστεί φαινόμενα εκφοβισμού, (μέσα από μια σειρά καταγγελιών, για παράδειγμα) οι εργοδότες πρέπει να λαμβάνουν κατάλληλα μέτρα για να τα αποτρέψουν (μέσω της ευαισθητοποίησης και της κατάρτισης, καθώς και της άμεσης αντίδρασης για την επίλυση ζητημάτων / ερευνών / μέτρων ελέγχου). Όταν συμβεί ο εκφοβισμός, οι εργοδότες θα πρέπει να αποτρέψουν τον κίνδυνο βλάβης ή επιδείνωσης της υγείας των εργαζομένων με την παροχή και την εφαρμογή κάθε είδους στήριξης και βοήθειας, σε όλη τη διαδικασία, καθώς και αναθεώρησης και παρακολούθησης του περιβάλλοντος στη συνέχεια, στο βαθμό που είναι λογικό. Οι διευθυντές, γιατροί εργασίας και οι εποπτικές αρχές έχουν ιδιαίτερη ευθύνη να εξασφαλίσουν την αξιοπρέπεια στο χώρο εργασίας για όλους. Θα πρέπει να είναι σε ετοιμότητα για το ενδεχόμενο της εκφοβιστικής συμπεριφοράς και να είναι εξοικειωμένοι με τις διαδικασίες για την αντιμετώπιση του φαινομένου του εκφοβισμού. Η συμπεριφορά τους πρέπει να αποτελεί πρότυπο για τους άλλους, Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι διαχειριστές, επόπτες και όσοι βρίσκονται στην εξουσία θα πρέπει να έχουν επίγνωση της δικής τους συμπεριφοράς κατά την εργασία και να μην συμμετέχουν σε οποιαδήποτε ανάρμοστη, εκφοβιστική συμπεριφορά. Το κύριο νομικό εργαλείο μας, ο Νόμος 3304/2005, ναι μεν έχει ως σκοπό την πάταξη της παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης και της προσβολής της ανθρώπινης αξιοπρέπειας στον εργασιακό χώρο, ωστόσο δε, περιορίζει το παράνομο των παρενοχλήσεων, μόνο σε αυτές που έχουν ως έρεισμα τη φυλετική ή εθνική καταγωγή, το θρήσκευμα ή τις πεποιθήσεις του εργαζόμενου, την αναπηρία, την ηλικία ή το γενετήσιο προσανατολισμό και δεν εστιάζει στην συνολική πάταξη οποιασδήποτε παρενοχλητικής ενέργειας στο χώρο εργασίας, ώστε να προστατευτεί εν γένει η ηθική υπόσταση, η προσωπικότητα, η επαγγελματική τιμή και έκφραση, και να αποτραπούν δυσμενείς και βλαπτικές επιπτώσεις στην ψυχική και σωματική υγεία του θύματος. Συνεπώς, είναι αναγκαίο να υπάρξει μια συγκροτημένη νομοθετική πρωτοβουλία τροποποίησης και συμπλήρωσης του Νόμου 3304/2005, καθώς και κωδικοποίησης των λοιπών κατακερματισμένων συναφών διατάξεων, άλλως να επιλεγεί η εισαγωγή μίας νέας ad hoc, αυτοτελούς νομοθετικής ρύθμισης, προκειμένου να καλύπτεται και να αντιμετωπίζεται κάθε μορφή ψυχολογικής βίας, που προσβάλλει την ανθρώπινη αξιοπρέπεια.
Abstract:
What is Bullying? Bullying in the workplace has been described in various ways. Repeated inappropriate behaviour, direct or indirect, whether verbal, physical or otherwise, conducted by one or more persons against another or others, at the place of work and/or in the course of employment, which could reasonably be regarded as undermining the individual‘s right to dignity at work. An isolated incident of the behaviour described in this definition may be an affront to dignity at work but as a once off incident is not considered to be bullying. Examples of Behaviour that may Constitute Bullying • Purposely undermining someone, • Targeting someone for special negative treatment, • Manipulation of an individual‘s reputation, • Social exclusion or isolation, • Intimidation, • Aggressive or obscene language, • Jokes that are obviously offensive to one individual by spoken word or email, • Intrusion by pestering, spying and stalking, • Unreasonable assignments to duties which are obviously unfavourable to one individual, • Repeated requests with impossible deadline or impossible tasks, MEASURES: • To promote and encourage the prevention of bullying and accidents or injury to health, • To encourage activities which promote safety, health and welfare, • To provide information and advice on these matters, • To undertake and publish research relevant to bullying, safety and health at work, • To make provision for enforcement of relevant statutory provisions. Therefore employers make sure that the system of work is not one where bullying is facilitated or tolerated. Where bullying is identified (through a legitimate complaint) employers should have a proper system to deal with bullying complaints, and act reasonably in implementing that system. The unions should assess this system and make recommendations, and where required, use powers of enforcement to ensure the system is reasonable and the management of bullying does not represent a risk to the employee’s health and/or safety. A template for doing this and an outline of proper procedures both informal and formal can be found in a Code of Practice on the Prevention and Management of Workplace Bullying. Bullying: a Health and Safety Issue Bullying is a workplace issue and a human relations issue. It is often a legal issue and a personal and public health issue. It is a health and safety issue in so far as bullying has been identified as hazardous or dangerous as it can lead to both safety problems and health problems. So many agencies and interested parties are stakeholders in this difficult area. Employers have a Duty of Care to all employees, to ensure they are both mentally and physically safe at work and that their health is not adversely affected by work. This Duty of Care means employers must behave and react reasonably in relation to such matters. Rights and responsibilities of Employers and Employees Employees have both rights and responsibilities. Employees have a duty to their colleagues not to bully them, and have rights if they are accused of bullying, which must also be defended. This is where bullying departs from other hazards at work, as people who are accused have employment rights which mean that they cannot simply be removed if they are harming others, but the issue must be progressed fairly and transparently so that everybody’s rights are simultaneously met. Where a bullying culture has been identified, (through a number of complaints being received, for instance) employers must take reasonable measures to prevent incidents of bullying occurring (through awareness raising and training as well as reacting speedily to resolve issues early/progress investigations and/or initiate control measures). When and if the bullying occurs, employers should prevent the risk of injury to the health of employees worsening by providing and implementing every kind of support and assistance, throughout the process, and reviewing and monitoring the environment afterwards, as far as is reasonable. Managers, occupational doctors and supervisors have a particular responsibility to promote dignity in the workplace for all. They should be alert to the possibility of bullying behaviour and be familiar with the policies and procedures for dealing with allegations of bullying. Their behaviour may be modelled by others, as it may be considered acceptable. That’s why managers, supervisors and those in authority should be aware of their own behaviour at work and not engage in improper conduct in any form. It is necessary to have a coherent legislative initiative to amend the current legal status, otherwise insert a new ad hoc, independent regulation, in order to be treated all forms of psychological violence - bullying that offends human dignity in the workplace.
Περιγραφή:
Διπλωματική εργασία - Πάντειο Πανεπιστήμιο. Γενικό Τμήμα Δικαίου, ΠΜΣ "Δίκαιο και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση", κατεύθυνση Ιδιωτικό Δίκαιο, 2013
Περιγραφή:
Βιβλιογραφία: σ. 137-148 Το ανάρτησα από http://pandemos.panteion.gr  

Δεν υπάρχουν σχόλια: